Warum der öffentliche Sektor Top-Talente braucht – und wie wir sie finden

Der öffentliche Sektor steht vor gewaltigen Aufgaben: Digitalisierung, demografischer Wandel, Klimapolitik – um nur einige zu nennen. Bis 2030 könnten über eine Million Fachkräfte fehlen (pwc.de), was im schlimmsten Fall bedeutet, dass der Staat seine Kernaufgaben nicht mehr erfüllen kann (pwc.de) – betroffen wären Bereiche wie Gesundheit, Bildung und Sicherheit (pwc.de). „Es geht um nicht weniger als die Frage, ob der öffentliche Sektor seine Kernaufgaben in Zukunft noch erfüllen kann“, warnte der ehemalige Staatssekretär Volker Halsch (pwc.de). Die strategische Bedeutung jeder einzelnen Besetzung in Bundesbehörden, Ministerien und öffentlichen Unternehmen kann man also gar nicht hoch genug einschätzen. In diesem Artikel erfährst du, warum Top-Talente so wichtig sind, wie moderndes Recruiting im Public Sector funktioniert und wie wir als erfahrene Karrierebegleiter und Personalberatung dabei helfen, die besten Köpfe zu finden 😊.

Talente als Schlüsselfaktor im Public Sector 🚀

Wirtschaftsführer betonen seit jeher, dass Menschen der wichtigste Erfolgsfaktor sind. Peter Drucker etwa prophezeite schon 1999: „Die wertvollsten Vermögenswerte einer Institution im 21. Jahrhundert werden ihre Wissensarbeiter und deren Produktivität sein“ (zapjournals.com). Mit anderen Worten: Gut ausgebildete Fach- und Führungskräfte (Knowledge Worker) entscheiden über Erfolg oder Misserfolg – das gilt im öffentlichen Dienst genauso wie in der Privatwirtschaft. Bill Gates brachte es auf den Punkt: „Nehmen Sie unsere 20 besten Leute weg, und Microsoft würde zu einem unwichtigen Unternehmen werden“ (wordsandquotes.com). Ebenso simpel formulierte Jack Welch, langjähriger CEO von General Electric: „The team with the best players wins“ (azquotes.com) – Das Team mit den besten Spielerinnen gewinnt.** Diese Zitate machen klar: Top-Talente sind kein „Nice-to-have“, sondern absolut entscheidend, um eine Organisation nach vorn zu bringen.

Für den öffentlichen Sektor bedeutet das: Ohne exzellente Expertinnen und Führungskräfte bleiben viele Initiativen stecken. Ob die digitale Transformation einer Bundesbehörde oder groß angelegte Infrastrukturprojekte – kompetente Köpfe machen den Unterschied. Sie bringen frische Ideen, treiben Innovation, managen komplexe Projekte und sorgen dafür, dass Bürgerinnen bestmögliche Services erhalten. Gerade bei strategischen Management-Positionen (z.B. in Ministerien oder öffentlichen Unternehmen) entscheidet die Qualität des Personals über die Wirksamkeit von Reformen und Programmen.

Doch genau diese High Potentials für den öffentlichen Dienst zu begeistern, wird zunehmend schwieriger. Eine aktuelle EY-Studie zeigt, dass der öffentliche Dienst an Attraktivität bei Spitzen-Absolvent*innen verliert – bezeichneten sich 2022 noch 23 % der Top-Studierenden als potentielle Bewerber für „Vater Staat“, sind es 2024 nur noch 16 % (ey.com). Gleichzeitig zieht die Tech-Branche immer mehr Top-Talente an (Verdopplung des Interesses von 15 % auf 30 % seit 2022) (ey.com). Obwohl der öffentliche Dienst Sicherheit und Work-Life-Balance bietet, empfinden viele junge Talente ihn als „Zweckehe statt Liebesbeziehung“ – ein sicherer Hafen, dem aber oft die Anziehungskraft fehlt (ey.com). Jobsicherheit allein reicht nicht mehr, wenn etwa Gehalt, flexible Arbeitszeit und Selbstverwirklichung höher gewichtet werden (ey.com).

Die Herausforderung ist also klar: Der öffentliche Sektor befindet sich im Run for Talents. Private Unternehmen werben aktiv um die Besten – der öffentliche Arbeitgeber muss überzeugend darlegen, warum eine Karriere im Dienst der Gesellschaft attraktiv und lohnend ist. Hier kommen neueste Erkenntnisse der Psychologie ins Spiel: Geld ist nicht der einzige Motivator. Studien des Organisationspsychologen Adam Grant zeigen, dass prosoziale Motivation – also das Wissen, mit der eigenen Arbeit anderen zu helfen – ein mächtiger Antrieb sein kann, oft sogar stärker als finanzielle Anreize (blogs.worldbank.org). In Grants Experiment steigerte allein die Begegnung mit dem Sinn der Arbeit (ein Stipendiat erzählte Fundraiserinnen, wie ein Stipendium sein Leben veränderte) die Leistung der Mitarbeitenden um 171 % (blogs.worldbank.org, blogs.worldbank.org). Fazit: Gerade im öffentlichen Sektor, wo es um Gemeinwohl und gesellschaftlichen Zweck geht, liegt ein enormes Potenzial: Sinnstiftende Aufgaben können Top-Talente anziehen und motivieren. Das deckt sich mit unserer Erfahrung als Personalberatung: Wir betonen bewusst die sinnstiftenden Aspekte einer öffentlichen Aufgabe – etwa die Gestaltung von Bildung, Umwelt oder Sicherheit – weil wir erlebt haben, dass dies die Motivation geeigneter Kandidatinnen deutlich erhöht.

Praxisbeispiele: Erfolge aus unserer Arbeit 💼

Vielleicht fragst du dich: Gibt es diese Top-Leute für den Public Sector überhaupt – und findet man sie rechtzeitig? Aus unserer Praxis können wir hier zum Glück Mut machen 😃. Wir haben in den letzten Jahren zahlreiche Schlüsselpositionen im öffentlichen Sektor erfolgreich besetzt. Zum Beispiel konnten wir einen Project Manager an eine Bundesbehörde vermitteln, der dort ein wichtiges digitales Transformationsprojekt geleitet hat. In anderen Fällen haben wir strategische Rollen in öffentlichen Unternehmen besetzt – etwa bei einer großen Krankenkasse und einem städtischen IT-Dienstleister. Diese Beispiele zeigen: Die Talente sind da – man muss sie nur gezielt ansprechen.

Unsere Erfolgsbilanz im öffentlichen Sektor umfasst über 20 erfolgreiche Besetzungen seit 2018, darunter auch Positionen in Bundesministerien. Entscheidend für solche Erfolge ist ein tiefes Verständnis der Verwaltungskultur: Behörden ticken anders als Konzerne. Wir suchen daher Kandidatinnen, die nicht nur fachlich top sind, sondern auch die besonderen Herausforderungen kennen – von politischen Abstimmungsprozessen bis Compliance. Oft finden wir passende Talente in unerwarteten Ecken: zum Beispiel erfahrene Strategieberaterinnen, die Lust auf Sinnstiftung im Staatsdienst haben, oder Führungskräfte aus regulierten Branchen (Versicherung, Gesundheit), die ihre Expertise in die öffentliche Hand einbringen möchten.

Als Personalberatung für Führungskräfte ursprünglich mit Spezialisierung auf IT und Finance gestartet, wissen wir, wie man in engen Kandidatenmärkten fündig wird. Viele Prinzipien aus der Wirtschaft gelten auch hier. Doch der öffentliche Sektor verlangt oft einen Spagat: Er sucht Top-Performer, kann aber gehaltlich nicht immer mithalten. Umso wichtiger ist es, andere Vorteile hervorzuheben – stabile Karriereplanung, gesellschaftliche Wirkung, flexible Arbeitszeiten oder Zusatzpunkte wie die Charta der Vielfalt. Apropos Diversity: Wir sind überzeugt, dass Vielfalt Teams stärker macht. Als Unterzeichner der Charta der Vielfalt leben wir Diversität und Inklusion – das hilft uns, verschiedenste Zielgruppen anzusprechen und erhöht die Attraktivität des öffentlichen Arbeitgebers. Studien bestätigen, dass Unternehmen mit gelebter Diversity innovativer und erfolgreicher sind (karriere.dekarriere.de) – warum sollte das in Behörden anders sein? 🌈

Top-Talente finden: So klappt’s 👏

Wie gelingt es nun konkret, die besten Talente für den öffentlichen Dienst zu rekrutieren? Hier ein paar Erfolgsfaktoren aus Sicht unserer Personalberatung – quasi unsere Checkliste als Karrierebegleiter für dich und für öffentliche Arbeitgeber:

• Active Sourcing statt Abwarten 🔍: Die Zeiten, in denen Bewerbungen von allein hereinflattern, sind vorbei. Viele der begehrtesten Köpfe sind latent suchend oder bereits gut beschäftigt – sie lesen vielleicht gar keine Stellenanzeigen. Deshalb setzen wir auf Direktansprache über persönliche Netzwerke und Plattformen wie Xing/LinkedIn. Wir identifizieren gezielt Talente in passenden Umfeldern (z.B. Beratungen mit Public-Sector-Erfahrung, Strategieteams in Konzernen, Think-Tanks) und kontaktieren sie diskret und mit Fingerspitzengefühl. So erschließen wir den verdeckten Bewerbermarkt – Kandidatinnen, die nicht aktiv suchen, aber offen für den richtigen Karriereschritt sind. Diese Personalvermittlung erfordert zwar Aufwand, zahlt sich aber aus: Oft gewinnen wir so **hochkarätige Interessentinnen**, die über klassische Ausschreibungen nie erreicht worden wären.

• Sinn und Werte betonen 💡: Wie oben erwähnt, ist Purpose ein Trumpf des öffentlichen Sektors. Gute Leute wollen etwas bewegen. In unseren Gesprächen verkaufen wir daher keine „Jobs“, sondern Visionen. Wir zeigen, wie Kandidat*innen mit ihrer Arbeit die Gesellschaft positiv beeinflussen können – sei es die Digitalisierung der Verwaltung, Klimaschutz-Maßnahmen oder soziale Gerechtigkeit. Diese wertebasierte Ansprache steigert nachweislich die Motivation. Studien unterstützen diesen Ansatz: Laut Adam Grant fühlen sich Menschen deutlich engagierter, wenn sie den Zweck ihrer Arbeit klar vor Augen haben (blogs.worldbank.org). Recruiting im Public Sector sollte also immer die Frage beantworten: Wofür steht diese Aufgabe? Warum ist sie wichtig? – So gewinnen wir Herzen und Köpfe ❤️.

• Attraktive Rahmenbedingungen schaffen 🏛️: Natürlich müssen öffentliche Arbeitgeber auch an ihren Angeboten arbeiten. Flexible Arbeitszeiten, Home-Office-Möglichkeiten, transparente Karrierepfade – all das spielt für die neue Generation eine große Rolle (ey.com). Laut einer StepStone/Kienbaum-Studie schließen 92 % der Beschäftigten einen Jobwechsel nicht aus, und fast die Hälfte sucht sogar aktiv (kienbaum.com). Das bedeutet enorme Chancen und Wettbewerb: Wer Talente halten und anziehen will, muss sich als moderner Arbeitgeber positionieren. Karriereplanung sollte individuell unterstützt werden: Mentor*innen-Programme, Weiterbildung und Aufstiegschancen signalisieren den Leuten, dass sie langfristig wachsen können. Insbesondere Führungskräfte-Personalberatung im öffentlichen Dienst kann hier beratend helfen, um Strukturen karrierefreundlicher zu machen.

• Diversität und Inklusion nutzen 🤝: Vielfältige Teams sind kreativer, anpassungsfähiger und attraktiver für Bewerberinnen. Wir erleben oft, dass Kandidatinnen gezielt nach einem weltoffenen Arbeitsumfeld suchen – besonders junge Leute möchten sie selbst sein können, ob Mann, Frau, non-binär, ob mit unterschiedlichem kulturellen Hintergrund oder Lebensweg. Ein Arbeitsumfeld frei von Vorurteilen – das ist der Anspruch der Charta der Vielfalt, der wir uns verpflichtet haben. Öffentliche Institutionen, die Diversity fördern, erhöhen nicht nur ihre Innovationskraft, sondern auch ihre Anziehungskraft im Recruiting. Laut einer Studie der Charta der Vielfalt sehen zwei Drittel der Unternehmen konkrete Vorteile durch Diversity-Management (karriere.de). Ein diverses Team im Ministerium oder Amt kann zudem Bürgernähe stärken, weil es die Bevölkerung besser widerspiegelt. Vielfalt ist also ein echter Wettbewerbsvorteil im Kampf um Talente (und übrigens einfach das Richtige ✨).

• Partnerschaftliche Personalvermittlung 💼: Last but not least: Zögere nicht, dir professionelle Unterstützung zu holen. Gerade für kritische Positionen kann eine spezialisierte Personalberatung den Unterschied machen. Wir verstehen uns als Karrierebegleiter sowohl für Auftraggeber als auch für Kandidat*innen. Das heißt, wir begleiten den gesamten Prozess eng und vertrauensvoll: Von der Anforderungsanalyse mit der Behörde über die Kandidatenauswahl bis zum Onboarding. Eine gute Personalberatung bringt ein großes Netzwerk mit – wir haben z.B. über 100.000 Profile in unserer Datenbank, darunter viele in Ministerien, Beratungen und Unternehmen tätig. Wir kennen die aktuellen Trends und Gehaltsbenchmarks und können realistisch beraten, wen man wie gewinnen kann. Vor allem aber sorgen wir für Passgenauigkeit: Fachlich und kulturell. Denn was nützt der brillanteste Kopf, wenn die Person nicht ins Team passt? Wir achten daher auf den berühmten „Cultural Fit“ – im öffentlichen Sektor z.B. auf Verständnis für Verwaltungsabläufe und politische Sensibilität. So stellen wir sicher, dass die Karriereplanung für beide Seiten aufgeht: Die Organisation bekommt die richtige Führungskraft, und die Führungskraft findet ein Umfeld, in dem sie wirken kann.

Fazit: Gemeinsam die Zukunft gestalten 🌟

Der öffentliche Sektor braucht Top-Talente – mehr denn je. Angesichts des Fachkräftemangels und der wachsenden Anforderungen entscheidet kluges Recruiting über die Zukunftsfähigkeit von Verwaltung und staatlichen Unternehmen. Die gute Nachricht: Viele hochqualifizierte Menschen wollen sich einbringen, Sinn stiften und Verantwortung übernehmen. Unsere Aufgabe als Personalberatung in IT und Finance und Public Sector ist es, diese Menschen zu finden, zu begeistern und an die richtigen Stellen zu bringen. Wenn wir Karriereplanung im öffentlichen Dienst attraktiv gestalten und eine Kultur der Wertschätzung und Vielfalt fördern, werden wir die besten Köpfe gewinnen. Denn letztlich geht es darum, mit den richtigen Menschen an Bord die großen Herausforderungen anzupacken. Top-Talente im öffentlichen Dienst sind kein Selbstzweck – sie sind der Schlüssel, um innovative Lösungen für die Gesellschaft zu entwickeln. Lass uns gemeinsam dafür sorgen, dass „Vater Staat“ die Köpfe bekommt, die er verdient – für eine bessere Zukunft für uns alle 🚀.

Quellen:

• EY (2024): Jobsicherheit geht vor – Studierendenstudie 2024 (ey.comey.com)

• PwC & Strategy& (2023): Fachkräftemangel im öffentlichen Sektor (pwc.depwc.de)

• Charta der Vielfalt (2021): Diversity-Studie (karriere.dekarriere.de)

• World Bank (2013): Adam Grant’s research on prosocial motivation (blogs.worldbank.org)

• Zitate: Peter Drucker (zapjournals.com), Bill Gates (wordsandquotes.com), Jack Welch (azquotes.com), Steve Jobs (via Walter Isaacson) (artisantalent.com), Volker Halsch (pwc.de).